من هو مخترع نظرية تقييم الأداء ؟

Share Button

DonKirkpatrick

البروفيسور Kirkpatrick

مخترع نظرية تقييم الأداء من خلال أربع مراحل

◄أولاً

مين هو البروفيسور Kirkpatrick:-

هو بروفيسور فى جامعة ويسكونسن فى امريكا (حصل فيها على :BBA , MBA , PhD ) وكمان كان رئيس سابق فى ( ASTD ) المجتمع الأمريكى للتدريب و التطوير فى 1975 .. نشر نظريته فى 1959 فى عدة مقالات .. جميع المقالات دى اتجمعت فى كتاب واحد اسمه ( Kirkpatrick’s book evaluating training programs ) الى تم نشره فى 1994 ( حالياً موجود منه النسخة التحديثية الثالثة 3rd Edition ) ويعتبر هذا الكتاب الأن هو مرجع لجميع مجتمعات الموارد البشرية (HR) ومجتمعات التدريب و التطوير Training & Development بشكل خاص.

 

ثانياً: ملخص نظرية البروفيسور Kirkpatrick فى أربع مستويات للتقييم

  • رد الفعل داخل قاعة التدريب

يتم قياس مدى رضا المتدربين عن المدرب و المحاضرة التدريبية نفسها، فمن المهم جداً قياس رد فعلهم لأنه يوضح أثر التدريب فى المتدربين ومدى أستفادتهم منه  كما بيحسن طرق التدريب فى المستقبل من خلال تحديد النقط المفقودة فى التدريب السابق.

أمثلة

هل كان أستثمار جيد للوقت الخاص بالمتدرب ؟•

هل كان التدريب له علاقة بالموضوع ؟•

هل أعجبتهم القاعة التدريبية وطرق عرض و توصيل المعلومات ؟•

مستوى المشاركة فى المحاضرة•

الأمكانيات الموجودة للتطبيق العملى•

هل أستمتع المتدرب بالتدريب؟•

 

كيفية التطبيق

ردود الأفعال التى يمكن تسجيلها خصوصاً اللفظية و لغة الجسد.

استطلاعات التدريب او الاستبيانات.

تقارير شفهية او كتابية.

تقييم عبر الانترنت.

بمجرد جمع هذه المعلومات يجب النظر فيها بعناية شديدة .. وتوضع خطة بالتغييرات المطلوبة بناءاً على ملاحظات و اقتراحات المتدربين.

  • التعلم :

حيث نحدد ما تعلمه المتدربين ومقدار الزيادة فى معلوماتهم نتيجة التدريب .. فعند التخطيط لدورة تدريبية لا بد  من وجود أهداف تعليمية محددة .. هذه  الأهداف هى نقطة البداية للقياس .. لأنه من ممكن تحديد و تقييم أداء التعليم بطرق مختلفة اعتماداً على أهداف التعلم و اهتمامك بالتغيير فى المعلومات او المهارات.

من المهم جداً قياس مستوى التعلم لتحديد إذا ما كان المتدربين إستفادوا أم لا وهذا سيساعد جداً فى تطوير التدريب فى المستقبل.

أمثلة

هل المتدربين تعلموا ما تم التخطيط لتعلمه ؟•

هل جرب المتدرب الخبرة التى كان يريد ان يجربها ؟•

ما مدى التغيير الذى حدث مع المتدربين بعد إنتهاء التدريب ؟•

كيفية التطبيق

لقياس أثر التدريب لا بد من تحديد الموضوعات التي سيتم تقييمها ( ممكن تكون تغيرات فى العلم او المهارات او السلوك )

 

من المهم جداً قياس هذه الموضوعات قبل و بعد التدريب .. قبل التدريب لا بد من وجود اختبار للمتدربين لتحديد مهاراتهم ومدى معلوماتهم عن المادة التي سيتدربون عليها .. بعد ذلك نستطيع تقييمهم مرة ثانية بعد انتهاء التدريب لقياس ما تعلموه وهل هناك استفادة أم لأ ؟

  • السلوك

فى هذا الجزء يتم نقييم مدى تغير سلوك المتدربين استناداً للتدريب الذى خضعوا له وذلك يتحدد فى كيفية تطبيق المتدربين للمعلومات.

من المهم معرفة ان الظروف يمكن أن تتغير لو كانت الظروف مواتيه .. ماذا يعني ذلك ؟؟ .. تخيل انك تخطيت قياس و تقييم الاداء فى اول مستويين من مستويات Kirkpatrick و عند متابعة سلوك المتدربين نلاحظ انه لا يوجد اى تغير فى السلوك، لذالك نفترضان المتدربين لم يتعلموا شيئاً وان التدريب كان غير فعال.

وبالرغم من ذلك .. لا يمكننا القولان طالما السلوك لم يتغيير يعني بأن المتدربين لم يستفيدوا !! .. فقد يكون المدير فى الشركة لديهم لم يسمح لهم بتطبيق اى معلومات او مهارات جديدة أو يمكن يكونوا تعلموا كل ذلك لكن ليس لديهم الرغبة فى تطبيق هذه المعرفة بأنفسهم.

كيفية التطبيق

قياس و تقييم السلوك ممكن يكون تحدى صعب جداً لأنه ببساطة ” السلوك ” هو نشاط على المدى الطويل وأثاره يمكن أن  تظهر بعد اسابيع او حتى شهور بعد بداية التدريب.

– ركز فى هذه الأسئلة

 

هل استخدم المتدربون اى موضوعات او مهارات تعلموها فى اى شىء ؟•

هل المتدربين لديهم القدرة على نقل علمهم الجديد و المهارات و السلوك لأشخاص أخرين ؟•

هل المتدربين مدركين بتغير سلوكهم ؟•

احد اهم الطرق لقياس و تقييم السلوك هو إجراء ملاحظات و مقابلات من وقت لأخر لتحديد السلوك.

 

  • النتائج

هذه المرحلة غالباً تكون أخر مرحلة .. حيث يمكن تحليل النتائج النهائية الخاصة بالتدريب على شكل ( قيم – نسب مئوية – جداول زمنية – العائد على الاستثمار ) وجوانب أخرى قابلة للقياس من الاداء التنظيمى مثل ( عدد الشكاوى – تقييم الموظفين – الفشل – هدر الوقت – تقييم الجودة – تحقيق المعايير و الإعتماد و النمو … إلخ )

كيفية التطبيق

مبدئياً قياس النتائج مقارنة بالمراحل الثلاثة السابقة يكون الأكثر تكلفة و الأطول من حيث الوقت المستغرق .. وهذا طبعاً يتوقف على اذا كانت هذه  النتائج مرتبطة بأهداف التدريب أم لأ .. ويمكن نقييم النتائج عن طريق بعض الأمثلة الأتية

زيادة الاستفادة من الموظفين•

زيادة الإنتاج•

إرتفاع فى المعنويات•

زيادة المبيعات•

نسب جودة اعلى•

زيادة رضا العملاء•

شكاوى أقل •

الآن يمكنكم مشاركتنا  بالإجابة على هذين السؤالين

هل تعلمت شيء جديد من خلال هذا  المقال ؟

هل هناك ما يمكنك إضافته على أي مستوى من المستويات الأربعة من خلال خبرتك انت ؟

شاركنا برأيك

 

Share Button
Bookmark the permalink.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *